法定時間外労働に関する規定　サブロク協定

時間外労働について定めた労働基準法第36条

法定労働時間として労働基準法第32条で1日8時間、週40時間と定められています。そして、労働基準法119条では、これに違反すると罰金や懲役もあるとしています。

しかし、この基準を例外なく適用すると、かえって労働者にとって不利な状況を招くことが考えられます。例えば大事なお客さんから急な注文が入ったが、法定労働時間だけ働いたのでみんな帰ってしまい、その結果、納期が守れなかったとします。お客さんが激怒して「お宅からはもう買わない」となってしまうと、企業の経営が悪化し、賃金が下がってしまうことや最悪の場合には仕事を失うことにもなりかねません。そこで、あらかじめ労使間で話し合い、労働基準法の規定よりも労働者にとって厳しい条件で働くこともあり得るとの取決めをすることがあります。このような取決めを 労使協定といいます。労使協定にはいろいろなものがありますが、このうち時間外労働及び休日労働について定めたのが有名な労働基準法36条です。36条で定めているので「３６（サブロク）協定」といわれています。労働基準法36条は現時点では4項までありますが、同法が制定された1947年（昭和22年）当時に定められていたのは次の1項のみです。

労働基準法第36条の細かい取り決めについては、労働基準法施行規則16条以下で定められています。

ここから、労使間で話し合いをして時間外又は休日の労働をさせる必要のある次のことがらを協定することが求められています。1項では次の項目が挙げられています。

• 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
• 業務の種類
• 労働者の数
• 一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日について

2項では、労使協定は締結してしまえばずっと有効ではなく、有効期限を定め本当に必要なのか定期的に見直すことを求めています。

そして、労働基準法施行規則17条は16条で定めた項目を書式（様式第九号といいますが、協定の結び方により何種類かの様式があります。）にまとめることとし、その提出先の行政官庁は労働基準監督署長であるとしています。（実際に提出するのは労働基準監督署の窓口ですが、様式第9号の宛先は所長になります。

様式第9号はつぎのような書式です。

上記のことにより、使用者は法定労働時間を超えて労働者を働かせることができるようになります。

延長することができる時間数の上限

平成57年告示69号

もともと、労働基準法36条には1項しかなく、労使協定を結ぶ際の法定時間外労働の上限などについては特に定められていませんでした。ところがこれでは、労使間で協定を結びさえすれば、いくらでも時間外労働をさせることができてしまいます。そこで、1982年（昭和57年）に労働省告示69号「労働基準法第３６条の協定において定められる１日を超える一定の期間についての延長することができる時間に関する指針」が発されました。告示とは公の機関が，その機関の所掌事務に関して決定した事項その他一定の事項を公式に一般に知らせることです。要は、労働基準法第36条の具体的適用にあたっての詳細な具体的内容や技術的詳細事項等について国民に周知した内容を意味します。告示69号では次のことが定められました。

• 協定するに当たっては業務の区分を細分化することにより当該必要のある業務の範囲を明確にするように努めなければならない。
• 1日を超え3箇月以内の期間を1つ選び、その期間における時間外労働の上限の目安が定められました。例えば１箇月を選んだ場合は、上限が45時間になります。
• 年間での時間外労働の上限の目安を360時間とする。
• 「特別の事情が生じたときに限り、一定期間ごとに、労使当事者間において定める手続を経て、目安時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができ旨を定める場合は、この限りではない」という特別条項が定められました。

ただし、この告示は、労働基準法本体から「労働時間については別に指針を定める」というように委任を受けて定められたものではないので、非常に強制力の弱いものでした。

平成10年労働基準法改正と告示154号

そこで1998年（平成10年）に労働基準法が改正され（平成10年9月30日公布、平成11年4月1日施行）、労働基準法36条に2項から4項までが追加されました。

36協定で法定労働時間を超えて労働させることができるにしても、延長できる労働時間数の上限やその時の割増賃金の率について国が基準を定めることが、企業はそれを守らなければならず、必要に応じて行政官庁が使用者などに助言指導できることが定められています。このようにして、2項の条文から委任を受けて作成した基準が1998年（平成10年）12月28日付け、「労働省告示第154号　労働基準法36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」です。また、これにより労働省告示69号は廃止されました。同じ告示でも、法律の委任を受けている点でより重みのあるものになりました。

この基準はその後、何度か改訂が加えられましたが、現時点で最新のものは2009年（平成21年）5月29日厚生労働省告示316号として出されていますが、次のことが定められています。

まず1条で法定労働時間を超えて労働させる場合、その業務の種類を細分化して明らかにするよう求めています。

漠然と時間外労働をさせるのではなく、その業務の範囲をはっきりさせなさいということです。2条と3条の前半部分では、延長できる時間を定めるように求めています。

別表第1（第3条関係）

労働基準法施行規則第16条の一日及び一日を超える一定の期間とありますが、後者の一日を超える一定の期間とは、労働省告示第154号で、一日を超え三箇月以内の期間及び一年間としており、期間ごとの限度時間が設定されています。

別表1で一日を超え三箇月以内の期間では、1週間から3箇月まで8つの例が示されていますが、それ以外の期間を選んでも、その上限は備考で細かく定められています。通常は1箇月を選ぶことが多いと思われます。これは次のように考えられます。

例えば1日あたりの延長時間が4時間という日があったとしても、これが1箇月続いたら体調を崩してしまいます。そこで、早く帰る日を作って1箇月という期間を選んだ場合は45時間を限度にしなさい、ということになります。1日あたりの上限は定められていませんが、1箇月45時間という縛りがあるので、そうそうは多くできないようになっています。

次に1箇月の上限時間が45時間とします。これが特定の忙しい月だけであればまだ何とか頑張れますが、これが毎月続くと1年間の延長時間が45×12カ月で540時間となってしまいます。これでは大変なので、もうひとつ1年間という枠組みを設け、その上限が360時間としています。忙しい月があるのは仕方がないとして、少し余裕のある月も作ってくださいというわけです。

限度時間と特別条項

このように書くと、「いや、私はもっと残業していた、それはどういうわけなんだ？」と言いたくなってしまいます。これについては、第3条の後段、「ただし」以下に次のような条文があります。

ここに特別の事情とあることから、「特別条項付き協定」または「特別条項」といわれています。延長時間の限度を決めながら、特別な事情があるときはもっと延長させてもよいとしています。前段では細かく上限の時間をきめておきながら、別に定めがあれば守らなくてもいいよ、というわけです。

そして2項では延長できる労働時間はできる限り短くするように努めなければならない、3項では割増賃金をはずむように努めなければならないと規定されています。「努めなければならない」とは努力義務といわれていて、「頑張ったけどどうしてもできませんでした」といえば法令違反にはなりません。これは、上限時間を一律に決めてしまうのはそもそも現実的ではないという見方と、これは無制限に時間外労働を認めているのと同じだと様々な見解があります。

さらに細かい通達基発45号

1998年（平成10年）の労働基準法の改正は、次のとおり36条以外にもかなり大掛かりなものでした。

• 労働契約期間の上限が1年であったものを上限3年の特例を設定
• 1ヶ月単位の変形労働時間制の見直し
• 企画業務型裁量労働制の導入
• 年次有給休暇の雇入れからの年数が３年６ヶ月経過した時点から２日間ずつ付与日数を増加

改正の公布、平成10年9月から翌年4月の施行までの間に、実務的な細かいことを明らかにするために、平成11年1月29日、各都道府県の労働局あてに公布されたのが基発第45号「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」です。この中で法定労働時間外労働については「特別条項付き協定においては、｢特別の事情｣、｢手続｣及び｢特別延長時間｣のそれぞれについてあらかじめ協定することを要件としていること。」としています。それぞれについて、みてみます。

• 特別な事情は自主的に協議し、可能な限り具体的に定める。
• 所定の手続きについては手続の時期、内容、相手方等書面に定めておく
• 特別延長時間については労使担当者の自主的な協議にゆだねる

要は、自主的協議にゆだねるがその手続きははっきりしなさいと言っており、特に目新しいことはないように思われます。

平成15年　基発1022003号「特別の事情」は「臨時的なもの」に限ること

1998年（平成10年）の労働基準法改正で労働時間の延長の限度や、これを超えることができる特別条項について定められましたが、不明確なところがあるので、2003年（平成 15 年 ）10 月 22 日付、基発第 1022003号都道府県労働局長あて厚生労働省労働基準局長通知「労働基準法第36条第1 項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示の適用について 」です。通知ではつぎのように定めています。

新しいポイントは「特別な事情」は「臨時的なもの」に限るとし、特別延長時間まで延長できる回数を協定し、特定の労働者については適用が1年のうち半分を超えないものとすること、そして基準に適合しないものには労働局として指導しなさいとしています。

現時点での最新版　平成21年　基発第0529001号

特別条項についての最後の改正は2009年（平成21年5月29日）厚生労働省労働基準局長通達　基発第0529001号「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」です。